调岗降薪是否违反劳动法，主要取决于是否与劳动者协商一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如果用人单位未经与劳动者协商一致而单方面调岗降薪，则违反了劳动法。

　　一、调岗降薪的法律性质

　　调岗降薪实质上是对劳动合同内容的变更。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦双方签订了劳动合同，该合同便具有法律约束力，双方必须履行合同中规定的义务。因此，未经协商、未经员工同意，单位单方面调岗降薪是违法的。

　　在实际情况中，如果公司以经营需求或其他合法理由作为调岗降薪的依据，他们必须能够证明这种做法既合理又必要，且不会给劳动者带来过于显著的不利影响。如果公司无法提供足够的证据支持其调岗降薪的合理性，那么劳动者有权拒绝接受新的工作岗位和降低的薪酬待遇，并可以要求公司按照原劳动合同履行义务。

　　再一般案例中，法院认为上诉人(公司)对被上诉人的调岗决定不具有合法性，因为调岗后工作性质、强度及工资待遇均发生不利变化，且上诉人未能充分证明调岗的正当性。因此，被上诉人(员工)有权因不合理的调岗并解除劳动合同，并要求上诉人支付经济补偿。

　　如果公司坚持执行调岗降薪的决定，劳动者可以收集相关证据，如劳动合同、工资单、调岗通知等，通过劳动仲裁等法律手段保护自己的合法权益。总的来说，调岗降薪是否违法，需要根据具体情况进行全面的分析和评估。

　　二、调岗降薪的合法情形

　　虽然调岗降薪在大多数情况下需要遵循协商一致的原则，但也存在一些合法情形：

　　1、劳动者不能胜任工作：如果劳动者不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作的，则单位进行调岗降薪是不违法的。但用人单位需要提供证据证明劳动者不胜任工作，并且调岗降薪应具有合理性和必要性。

　　2、生产经营需要：如果用人单位因生产经营需要而调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效。但这种情况下也需要与劳动者进行协商，并尽可能达成一致意见。

　　三、实际案例

　　例如，在某制造企业因业务重组需调整部分员工岗位的情形下，公司管理层与受影响员工进行了多次深入交流，最终达成了双方都能接受的一致意见，并以书面形式修改了劳动合同内容。虽然部分员工的工作地点和职责发生了变化，但他们得到了相应的补偿和支持措施，确保了劳动关系的和谐稳定。

　　另一个例子是周女士所在公司试图将其从办公室文员调至生产车间，尽管工资不变，但由于劳动强度增加，她拒绝了这一变动。公司因此解除了她的劳动合同并且拒绝支付经济补偿金。在这种情况下，公司的做法显然是错误的，因为它违背了《劳动合同法》第十七条有关工作岗位作为劳动合同重要条款的规定，未经劳动者同意单方改变岗位的行为无效，周女士有权拒绝并寻求法律救济。

　　四、劳动者如何应对调岗降薪

　　劳动者对于不合理的调岗降薪行为拥有拒绝的权利，并可通过以下途径维护自身权益：

　　1、协商解决：首先尝试与用人单位友好协商，表达自己的异议，争取达成共识。

　　2、申请劳动仲裁：若协商未果，可向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求恢复原有岗位和薪资待遇。如果用人单位的调岗降薪行为违反了法律规定或劳动合同约定，劳动者可以保留相关证据(如劳动合同、工资单、调岗通知等)，并通过劳动争议仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。

　　3、提起诉讼：对仲裁结果不满时，还可以进一步向人民法院提起民事诉讼，通过司法途径解决问题。

　　4、举报投诉：向当地劳动监察部门举报用人单位的违法行为，请求依法处理。

　　法律依据：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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